为深化同学们对企业薪酬与激励体系的理解，搭建理论与实战交融的学习平台，近日，《企业薪酬与激励体系设计》课程教师胡玮玮教授特邀古茗集团 HRBP 代宁亲临分享。代宁老师结合自身丰富实战经验，以专业理论为根基、企业案例为载体，系统拆解薪酬激励核心逻辑，深度分享 HRBP 实战心法，为同学们带来一场兼具高度与落地性的深度分享。
分享中，代宁老师以三大实战场景为核心框架，层层递进解析不同发展阶段下企业激励管理的关键要点。
在战略突变期，激励的核心是为团队提供 “确定性”。她以某子公司因外部环境变化，战略目标从 仅关注“产量” 转向 “可持续发展” 的实战案例展开，分析战略调整带来的团队迷茫、核心人才犹豫等问题，并提出务实解法：通过创始人务虚会统一认知、设立探索鼓励尝试、开展战略对焦会议凝聚共识，以清晰目标重建团队信心，充分印证了目标设定理论与情境领导理论在管理实践中的应用价值。
进入价值分配期，代宁老师聚焦薪酬设计，提出激励的核心是制造 “合理差异”。她结合创业团队管理实践，拆解差异化薪酬体系：以基础薪酬守住公平底线，核心岗位对标行业中位水平保障程序公平；以浮动薪酬锚定贡献价值，核心岗位设置浮动比例强化价值差异；以股权长期激励及项目奖等创业特色薪酬，实现低成本长期绑定。同时结合公平理论与全面报酬模型，强调在资源有限的前提下，通过程序公平、分配公平、互动公平，让 “合理的不公平” 成为战略牵引的有效工具。
针对组织活力期，代宁老师提出激励要聚焦 “人的可能性”。面对资深员工倦怠、高潜人才成长受限、组织能力僵化等共性痛点，她分享 “老将攻新、新人承旧、活水计划” 三大破局路径，通过轮岗转岗机制打破部门壁垒，盘活人力资本。课程中还结合职业锚理论与心理契约理论，阐释如何通过动态人岗匹配、升级雇佣关系，实现组织经验传承与团队活力激活。
在此基础上，代宁老师提炼出 HRBP 必备的核心能力三重修炼：以深度诊断力将人力问题与业务结果紧密关联，以精准判断力在资源约束下做好管理取舍，以系统设计力把单点经验沉淀为长效规则，实现从单点支持到组织能力构建的价值升级。最后，她以精炼的 HRBP 心法作总结：一名优秀的 HRBP，不在于制度设计的数量，而在于精准识别关键人才痛点、聚焦业务回报，让每一项管理动作都直击业务靶心。
课堂上，胡教授与代老师分享了对 “公平” 的认知转变：在资源有限的现实下，公平并非绝对平均，而要量化取舍、服务战略；管理应重本质轻形式，不被考勤、摸鱼等表面现象裹挟，创意类岗位更需柔性管理；奖金分配的本质是导向未来，向重点项目、高潜人才倾斜，并非不公，而是企业战略选择。薪酬激励规则往往会倾向于助力组织核心目标的群体，看似存在“短期不公平”，实则是兼顾长期发展的选择，企业薪酬设计需平衡短期激励与长期导向，让员工感知长期价值的公平性。关于如何留住优秀人才，两位老师强调了股权激励的重要作用，认为其能实现员工与企业利益深度绑定，助力核心人才留存，激发员工长期奋斗动力，是企业优化薪酬激励体系、实现长远发展的重要抓手。
在最后的提问交流环节，针对同学们提出的分配不均引发团队动荡、国企薪酬激励受体制约束、外贸企业高离职率等真实痛点，代宁老师结合古茗供应链优势、加盟体系搭建、门店全流程运营支持等实战案例，剖析企业如何通过核心能力赋能伙伴、通过合理分配稳定团队，为同学们破解管理困境提供新思路。
本次课程将理论体系、实战案例与行业痛点深度融合，既有体系化的薪酬激励框架，又有可落地的管理方法，更有来自一线的管理反思。同学们纷纷表示，课程内容贴近企业实际、兼具专业性与实用性，既拓宽了薪酬激励设计思路，也深化了对 HRBP 价值与定位的认知，为今后开展人力资源管理、优化薪酬激励体系提供了重要参考与实践指引。
供稿：24MBA周末1班 李国璋
同学感言
24MBA周末1班 刘溢
古茗HRBP代宁老师的分享让我深受启发，不同于传统HR的考勤管控思维，课程强调"多问一层'所以呢？'"。最触动我的是"不能链接业务的管理是成本，不能驱动结果的激励是浪费"这一命题。在资源有限的创业环境中，HR必须练就"穿透现象、看到本质"的能力，将有限激励资源精准投放到真正的业务卡点。这种从"职能管理"到"业务驱动"的思维转换，正是MBA课堂与实战结合的最佳体现。作为未来管理者，我们不仅要懂制度，更要懂商业逻辑，我们要警惕"为了管理而管理"的陷阱，让每个管理动作都回答清楚：这解决了什么业务问题，创造了什么价值。
24MBA周末2班 黄松强
课程从管理者视角围绕创业团队的激励管理展开，将业务影响和结果作为管理的切入点，为我们带来了独特的商业思考。从价值分配期制造“合理差异”的薪酬设计，到组织活力期投资“人的可能性”的破局解法，内容兼具理论与实践价值。而深度诊断力、精准判断力、系统设计力三重修炼，也为HR能力提升与后续工作开展指明了清晰方向。
24MBA周末2班 夏智恒
此次课程最大的感触就是，在人事工作中，所有的调整都是围绕着业务来做，人员的流动对最终业务有没有直接或者很大的影响？激励政策是否能对业务工作起到积极作用？资源有限的条件下，什么样的政策设计，能够做到投入产出最大化？很多制度的设计预期，在实际的运作过程中，可能会出现较大的偏差，动态的调整，是当下人事工作不可避免的选择。
24MBA周末2班 徐可
参与主题分享后，我最大的收获的是打破了固有的惯性思维。过去面对员工迟到早退、薪酬分配引发的不满，我的第一反应总是陷入“补制度漏洞”或“单纯安抚情绪”的被动模式，只停留在解决表面问题，却从未深究背后的核心逻辑。
而这次分享让我豁然开朗：HRBP的真正价值，不在于做机械的行政裁判，而在于穿透现象、追问本质——追问每一个管理问题对业务的实际影响。当员工抱怨分钱不公时，“所以呢？”背后藏着的，是明星员工因不公感萌生的离职念头，还是团队逐渐陷入“干多干少一个样”的大锅饭心态？这个矛盾卡点，是否会影响项目交付效率、阻碍业务推进？
学会用“所以呢”追问，让我跳出了“管人”的局限，真正转向“经营”的视角：所有管理动作都应锚定业务结果，把每一次问题处理，都变成推动业务增长的催化剂。思维转个弯，工作的价值感便截然不同。
24MBA周末2班 鲍嘉怡
以往团队中出现薪酬分配不公的抱怨，我总是急于“息事宁人”，只想快速摆平矛盾、避免冲突升级，却从未静下心来深度思考背后的隐患。这次“多问一层‘所以呢’”的分享，教会我最关键的一点：遇到问题先停一停，多问自己一句“所以呢？如果放任不管，最坏的结果会是什么？”
分享中的演练案例彻底点醒了我：抱怨从来不是单一的情绪宣泄，背后一定藏着未被满足的诉求。如果抱怨者是团队核心骨干，诉求是追求公平公正，忽视这份声音可能会打击核心战力，甚至导致产品迭代停滞、关键项目卡壳；如果抱怨者只是边缘员工，诉求是贪图“大锅饭”的安逸，过度回应反而会打乱团队激励节奏、影响整体效率。
多问一层“所以呢”，让我从疲于奔命的“救火队员”，转变为精准施策的“业务医生”，学会把有限的精力聚焦在真正卡脖子的核心问题上。这种穿透表象、直击本质的思维方式，不是一蹴而就的，更值得我每天践行、反复练习，融入日常管理的每一个细节。
24MBA周末1班 项旭阳
听了古茗HRBP的分享，我收获颇丰。嘉宾结合企业真实案例，让我对茶饮行业的人才管理、企业文化建设与组织发展有了更直观的认识。古茗在人才选拔、员工培养及团队凝聚力打造上的务实做法，既贴合行业特点，又充满人文关怀，让我看到优秀企业如何通过高效人力资源管理支撑业务成长。同时，分享中提到的实战经验与问题解决思路，也让我对职场规划、职业素养和沟通协作有了更深思考。此次交流不仅拓宽了视野，更为今后的学习和职业发展提供了切实可借鉴的方向，受益匪浅。
24MBA周末1班 臧燕飞
听古茗HRBP分享，同为HR从业者，其“故意制造不公平”的薪酬哲学让我颇有触动。其核心并非平均主义，而是通过“合理的不公平”来清晰传递战略导向。
她提到的“差异”有极强的目的性：基础薪酬保底守住程序公平，但浮动薪酬刻意拉开差距，将资源倾斜给核心岗位与高绩效者。这种设计本质是“用利益分配撬动行为选择”——想留住谁、鼓励什么行为，就把钱投向哪里。这种“把账算在明处”的魄力，远比和稀泥式的公平更能驱动业务。
双师同堂简介
双师同堂是浙商大MBA项目深化校企合作提升实践教学能力，构建新形势下产教融合、协同育才的特色教学新模式。通过打造“企业高管+任课教师”同堂授课的实践教学模式，将浙商企业的丰富经验和本土优势作为典型案例融入日常教学中，把生动鲜活的创业实录、企业经营成功方案、企业管理智慧等内容与管理理论知识相结合，双管齐下培养懂专业会思考能实战的商业人才。
